Varias organizaciones que conozco utilizan SMART para sus programadores. SMART es un acrónimo de Específico, Medible, Realizable, Relevante y Temporal. Son bastante comunes en las grandes corporaciones.
Mi propia experiencia previa con los objetivos SMART no ha sido tan positiva. ¿Han encontrado otros programadores una forma efectiva de medir el rendimiento? ¿Cuáles son algunos ejemplos de buenos objetivos SMART para los programadores (si existen)?
En una palabra
No
Primero: nunca tuve mis proyectos lo suficientemente estables como para poder establecer los objetivos SMART con algún significado. Las escalas de tiempo entre el momento en que cambian mis roles en un proyecto y cuando se realizan las revisiones de rendimiento están demasiado lejos de la sincronización.
Segundo: la medición del desempeño individual es una excelente manera de crear una mentalidad de "no es mi trabajo" y una competencia negativa entre los individuos y / o los diversos sub equipos de una organización. Es muy fácil jugar con el sistema y asegurarte de que te estás cuidando a ti mismo y no ayudando a todo el equipo. Deberíamos alentar a las personas a ser jugadores de equipo, pero luego nuestras organizaciones hacen exactamente lo contrario.
La mayoría de estos tipos de sistemas son antitéticos a la formación de equipos. Mary Poppendieck ha hecho un trabajo mucho mejor para articular esto de lo que puedo hacer en LeanEssays: Team Compensation .
Sue recibió una llamada de Janice en recursos humanos. "Sue", dijo, "¡Gran trabajo que hizo tu equipo! Y gracias por completar todos esos formularios de entrada de evaluación. Pero en realidad, no puedes darles a todos una calificación superior. Su calificación promedio debe ser "cumple con las expectativas". Solo puede tener una o dos personas que "superen con creces las expectativas" ... "
... W Edwards Deming, uno de los líderes intelectuales más importantes del siglo XX, escribió que los daños no medibles se crean al clasificar a las personas, los sistemas de méritos y el pago de incentivos. Deming creía que cada negocio es un sistema y que el rendimiento de las personas se debe en gran medida a la forma en que funciona el sistema. En su opinión, el sistema causa el 80% de los problemas en una empresa, y el sistema es responsabilidad de la administración. Escribió que el uso de exhortaciones e incentivos para que las personas resuelvan problemas de administración simplemente no funciona. Deming se opuso a la clasificación porque destruye el orgullo en la mano de obra y el mérito aumenta porque abordan los síntomas, en lugar de las causas, de los problemas.
... echemos un vistazo más profundo a los sistemas de evaluación y recompensa de los empleados, y exploremos las causas de su disfunción ...
Hemos utilizado los objetivos SMART en la gran corporación donde trabajo. No tienen sentido en su mayor parte
Los objetivos bajan de la gerencia superior y son elevados y abstractos. Relacionarlos con proyectos concretos y el desarrollo suele ser una broma. La mayoría de los proyectos que entran en el grupo provienen de la empresa y están destinados a satisfacer una necesidad empresarial específica. Así que codificas el proyecto, lo pones en producción y haces un trabajo increíble como siempre. ¿Cómo se relaciona eso con un objetivo que se le ocurrió a alguien de la alta gerencia?
Lo hacemos mucho mejor como grupo cuando desarrollamos nuestros propios objetivos. Algunas veces incluyen capacitación sobre un tema específico o la implementación de un nuevo cambio de proceso, algo que realmente puede estar relacionado con lo que hacemos. Todavía no están realmente relacionados con la operación diaria de la codificación, ya que al menos son cosas que ayudan a que el grupo avance en el entorno corporativo.
EDIT
Como Mnementh ha señalado correctamente, mi respuesta se basa en que los objetivos SMART no son, bueno, SMART. Me gustaría agregar a mi respuesta que si usted es un administrador de programadores y desea implementar objetivos SMART, asegúrese de que sean SMART. Use el ejemplo de mis mangagers como una manera de NO implementar los objetivos SMART. Si no administra a los programadores y alguien le dice que ahora va a comenzar a usar los objetivos SMART y terminan como lo hicieron los nuestros, entonces comprenda que hay personas en la gerencia superior a quienes les gustan las palabras de moda y poder verificar ellos de una lista de cosas que han implementado.
Hay mucha investigación para demostrar que los programadores harán un excelente trabajo en cualquier criterio que se les presente, al costo de otros posibles objetivos.
Esto significa que les irá bien en el logro de objetivos específicos y medibles, y menos en cualquier cosa que no esté específicamente en la lista. Eso significa que debes ser extremadamente cuidadoso al establecer objetivos.
No quieres establecer líneas de código como objetivo. Créeme. Establecer errores solucionados conduce a escribir código buggy para empezar. Pedir correcciones de errores en el código existente resultará en definiciones muy liberales de "error" (y tal vez "solución"). (Además, la parte "alcanzable" depende de qué tan defectuoso esté el código). Pedir la integridad de la función en un tiempo determinado, bueno ...
Lo que quieres que hagan tus programadores es escribir cosas útiles en un período de tiempo razonable con buena calidad de código, y mejorarlo y modificarlo mientras se mantiene la calidad del código. Nunca he visto objetivos específicos y medibles que sean un buen criterio para mí.
Pasamos por este ejercicio todos los años. El problema es que los desarrolladores aquí tienden a tener muy poca autonomía sobre lo que hacen (tareas determinadas por el gerente de producto). Tenemos la suerte de que, al menos en el papel, tenemos tiempo dedicado a perseguir nuestros objetivos. Sin embargo, de manera realista, obtenemos mucho menos que eso.
Dentro de ese marco, he encontrado que establecer metas de autodesarrollo funciona realmente bien. Por ejemplo, dos de mis metas del año pasado fueron:
Entonces, sí, me he beneficiado y me divertí mientras lo hacía.
Honestamente, en nuestra empresa, creo que la falta de buenos objetivos SMART para el desarrollador tiene más que ver con la aversión al habla corporativa.
Sí, si está configurado correctamente.
Si se establece correctamente, los objetivos pueden mejorar tanto el equipo como las personas individuales. También deben estar alineados con el trabajo y diseñados para el individuo.
He estado en lugares donde todo un equipo de DBA tiene los mismos objetivos insulsos, así como transferencias de alto nivel como "conforme a los KPI globales y regionales según lo determine el comité de KPI". Que nadie sabe, por supuesto ...
Nuevamente, he estado en lugares donde el gerente establece objetivos individuales con un pensamiento adelantado.
Editar:
He leído el artículo de Mary Poppendieck y no se trata de SMART. "La percepción de la imposibilidad" falla, por ejemplo, "alcanzable".
Los objetivos deben establecerse para el individuo, para compartir sus puntos fuertes, ayudar a corregir las debilidades, contribuir al equipo. La medida es para el individuo.
No debería haber comparación de x vs y.
Sin embargo, los objetivos para x e y deben ser acordes con su rango o posición dentro de un sistema: uno no establece los mismos objetivos para los adultos mayores y los juniors. Eso es injusto.
Se necesita algún punto de referencia para establecer bonos o ganancias de un bote limitado: ¿deberíamos contar las líneas de código en su lugar? ¿Revisiones entre pares?
Y muéstrame alternativas válidas que no requieran que cambie mi ética corporativa global. No tengo críticas de SMART: sí tengo críticas de los gerentes pobres de la orina ...
Como marco de desempeño, SMART es tan efectivo como la alineación de sus objetivos con los de sus gerentes. A veces tus objetivos INTELIGENTES tienen que DUMBIR primero, es decir. Hazlos:
Por extraño que pueda sonar.
El establecimiento de objetivos de tipo SMART puede ser útil en un contexto de programación pero debe hacerse de manera inteligente o, como se señaló en otras respuestas, es probable que sea pérdida de tiempo (o peor).
Para obtener objetivos útiles, es útil acordar qué significará el acrónimo SMART: una búsqueda rápida en Google encontré definiciones variables :
Entonces, primero, ambos lados de la negociación de establecimiento de objetivos deben estar trabajando desde una comprensión común del proceso.
A continuación, se deben explicar y comprender los objetivos generales de la organización, división, grupo, equipo (o cualquier jerarquía que sea relevante). En ese momento, debería ser posible que la persona (IMO, las metas deben establecerse a nivel individual, valga la pena) para poder acordar una pequeña cantidad de objetivos que deberían informar las actividades de esa persona en el futuro.
Si termina ahí, sigue siendo una pérdida de tiempo para todos. Los objetivos deben revisarse y ajustarse con regularidad: cuando se logren, se debe considerar la posible necesidad de establecer nuevos objetivos, cuando no se logren, se deben identificar las razones y se deben establecer acciones correctivas cuando sea necesario.
Todos los interesados deben ser conscientes de que este tipo de ejercicio no vale la pena si no se toma en serio, o quizás más algorítmicamente, el valor a extraer es proporcional al esfuerzo realizado.
Podría ser instructivo ver qué piensan las personas que podrían ser útiles o valiosos los objetivos SMART. He hecho una pregunta aquí ...
El problema con los objetivos SMART es que tienen que elegir lo que es medible. Dado que lo que es medible y lo que es importante para el éxito de la organización a menudo no es lo mismo (y prácticamente nunca está en la programación), los objetivos SMART siempre fallan en las evaluaciones de desempeño en mi experiencia. Y a veces las cosas parecen mensurables, pero no carecen de demasiado esfuerzo (como el objetivo INTELIGENTE que tuve una vez para responder a todos los correos electrónicos en 4 horas. Realmente, quien quiera tratar de revisar los miles de correos electrónicos que recibo por año, determine si fue informativo o necesitaba una respuesta y luego mire mis correos electrónicos enviados para ver si lo contesté y luego escuche las grabaciones de todas las llamadas telefónicas para ver si lo contesté, revise mi registro de mensajería instantánea para ver si lo contesté, etc. ¿qué pasa con ese correo electrónico que me enviaron el sábado por la noche a la medianoche ...)
Para todas las personas que respondieron NO, sus metas probablemente NO SON lo suficientemente INTELIGENTES.
Los he usado y los encuentro increíblemente útiles. Es posible que desee probar algo que funcione para nosotros:
Esto es extremadamente poderoso, crea una responsabilidad para el Desarrollador. Las personas que quieren encontrar excusas se quedan fuera después de aproximadamente 6 meses.
P.S: Puedo entender que las personas no voten la respuesta, pero por favor, ingrese un comentario relevante al menos, aprenderé algo que no sé :-)
SMART es un acrónimo para recordar algunos criterios para mejores objetivos. Por lo tanto, al introducir SMART significa que su administración debe mejorar siguiendo este principio. Sin SMART, la administración establecería objetivos de todos modos, pero probablemente sería demasiado difícil.
Por lo tanto, para los programadores no debería haber cambios, la administración debe cambiar su estilo para implementar SMART. Y si lo hacen bien, su trabajo como programador puede ser más fácil, porque la dirección del proyecto es más clara, los plazos se establecen, etc.
Si la administración no lo hace bien, no cambiará mucho.
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