¿Cómo le puede servir mejor el departamento de aprendizaje / desarrollo de su empresa? [cerrado]

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Comenzaré mi pregunta con un descargo de responsabilidad: no soy ingeniero, solo soy alguien que trabaja con ellos a tiempo completo, en una capacidad de aprendizaje y desarrollo.

Dado que, uno de los comentarios que recibo regularmente de los ingenieros a los que tengo la tarea de desarrollar es que sienten que tienen soluciones (tanto técnicas como no técnicas) para el desarrollo "impulsado" contra ellos frente a cualquiera desde mi campo, consulte con ellos para determinar lo que realmente necesitan.

Entonces, mi pregunta es: si pudiera darle a su empresa una lista de las 3 a 5 cosas que podrían hacer, en un aula o en otro lugar, para desarrollar habilidades significativas que lo ayuden a ser un mejor ingeniero, un mejor empleado. , y uno más probable que se quede con la compañía a largo plazo, ¿qué haría el corte y por qué?

Gracias de antemano por sus respuestas.

    
pregunta MTR 08.12.2010 - 04:19

8 respuestas

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  1. Subsidiar / patrocinar la asistencia a conferencias. Asegúrese de que los desarrolladores tengan la oportunidad de pagar un tiempo libre y gastos para asistir a conferencias de tecnología en su campo, como mínimo una vez por año.

  2. Tiempo de desarrollo de la comunidad Permita que los desarrolladores pasen algunas horas de trabajo al mes en proyectos de código abierto, para que puedan mantenerse en contacto con la comunidad de desarrollo y sobre la última tecnología.

  3. Aprendiendo almuerzos Esto ocurre cuando la compañía compra alimentos y reserva un período de almuerzo extra largo para que los desarrolladores coman juntos y se turnen para presentar temas de tecnología. Una o dos veces al mes es ideal.

  4. Cree una biblioteca tecnológica. Una suscripción corporativa de Safari es un buen comienzo, pero no deje de incluir clásicos como El arte de la programación de computadoras.

Lo importante de ser un desarrollador es que si usted es realmente bueno en su trabajo, el tiempo de demora entre la creación de tecnología relevante y la tecnología que llega a las avenidas de aprendizaje corporativo estándar hace que métodos tradicionales bastante inútiles.

Es más efectivo proporcionar excelentes recursos de referencia y, lo más importante, oportunidades para aprender directamente de otros desarrolladores.

    
respondido por el HedgeMage 08.12.2010 - 06:20
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Proporcionar un mecanismo de comentarios y sugerencias. Recoge muestras regulares de lo que la gente quiere. Recolecte muestreos periódicos de nuestros objetivos de desarrollo (si los hay) y trate de correlacionarlos con posibles cursos. Utilice recursos técnicos para desarrollar su lista de cursos o planes de lecciones, etc. cuando no esté en su dominio y exista una gran demanda de varios cursos o clases sobre el tema.

    
respondido por el jellyfishtree 08.12.2010 - 04:37
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Una de las cosas que debe hacer es darles a los desarrolladores algo de tiempo libre para trabajar en su tecnología favorita y / o proyecto personal en el horario de la oficina. Cree un foro para tales ideas y permita que los desarrolladores compartan sus ideas entre sí.

    
respondido por el Manoj R 08.12.2010 - 07:47
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  1. Cursos para patrocinadores para profesionales disponibles en CMU, etc.
  2. Tenga el software del MIT completo y los me gusta descargados en la red local
  3. Haga arreglos para capacitadores profesionales para capacitación avanzada
  4. Obtenga oradores expertos como Steve Mcconnell y otros para hablar con los ingenieros
respondido por el Fanatic23 08.12.2010 - 16:06
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  1. Promueva presentaciones a la hora del almuerzo de la tecnología relacionada con lo que su empresa hace o con la nueva tecnología de y para los empleados. Proporcionar el almuerzo Recompense a los oradores con algún tipo de token.
  2. Aliente a grupos de discusión sobre el libro a la hora del almuerzo a través de un libro tecnológico en particular con el almuerzo proporcionado.
  3. Patrocine empleados en conferencias de la industria , pero asegúrese de que sean lo mejor que pueda ofrecer.
  4. No obligue a los empleados a recibir capacitación interna o externa que esté por debajo de su nivel. Lo ideal es dejar que los líderes de los equipos elijan la capacitación adecuada para los empleados, y absolutamente no permita que las compañías de capacitación o los tipos de apoyo solo le vendan algo. He ido a cursos muchas veces que fueron un desperdicio de dinero de mi empresa.
respondido por el justkt 08.12.2010 - 16:12
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Aquí están mis sugerencias:

  1. Ayúdame a entenderme. Esto puede ser complicado y bastante costoso hasta cierto punto ya que es bastante personalizado, pero la clave aquí es ayudarme a saber cuáles son mis fortalezas, qué tipo de cosas me gusta hacer en un entorno profesional, ¿cómo podría la empresa utilíceme mejor, etc. Tenga en cuenta que esto puede ser bastante psicológico o espiritual, por lo que puede ser necesaria cierta sensibilidad. Por ejemplo, algunas personas pueden creer en un poder superior que tiene una razón para todo lo que existe, mientras que otras pueden pensar que la Biblia es un libro de cuentos de hadas, solo para dar los extremos con la mayoría de las personas en algún lugar entre los dos. Otra parte aquí es encontrar las pasiones e intereses de uno, lo que no siempre es fácil, por supuesto. Otras áreas aquí incluidas pueden incluir MBTI, Eneagrama, Buscador de Fortalezas o F-Score para nombrar algunas pruebas que se podrían tomar para tratar de aprender más sobre ellos mismos. La parte de autoconciencia de la inteligencia emocional también está aquí también para otra idea de cómo abordar esto.

  2. Déjame saber mis opciones de ruta en la empresa. Por ejemplo, si estoy contento de ser un desarrollador, ¿podría serlo durante 25 años en la empresa? ¿Tengo que encontrar alguna progresión profesional y caminar por ese camino? Esto se debe en parte a que sepa lo que la compañía quiere y podría usar, pero también a que sepa qué opciones tengo que explorar. Es posible que algunas personas deseen elegir de una lista de opciones en lugar de crear sus propias opciones desde el aire.

  3. Ayúdame a encontrar los recursos para avanzar. Esto es lo que viene después de saber quién soy y adónde podría ir. ¿Hay algún programa de mentores en la empresa? ¿Hay grupos de voluntarios que puedan interesarme y mostrarme que la compañía se preocupa por la comunidad que me rodea? ¿Qué hay para ayudarme a moverme de donde estoy a donde quiero estar? Otra forma de ver esto es la cuestión de cuánta asistencia hay para establecer los objetivos que se podrían proporcionar. No quiero tener que proponer todos los puntos por mi cuenta, pero tampoco quiero que esto me sea forzado. ¿Hay un grupo de reconocimiento de pares? ¿Hay grupos atléticos o artísticos a los que me gustaría unirme? Otro lado aquí es que más allá de saber lo que hay, el aliento y el apoyo emocional también pueden ser puntos clave aquí en mi intento de realización personal.

  4. Desarrollo de relaciones y comunicación. En cierto modo, esto cubre otras áreas de la inteligencia emocional donde el punto aquí puede ser para ayudarme a ver qué tipo de relaciones tengo, qué tan comprometido estoy, qué tan bien estoy comunicando lo que hago, quiero o necesito. Una parte difícil aquí es que, si bien esto puede parecer más bien "femenino", la realidad es que estoy bastante seguro de que no estaba cubierto en mis clases de Matemáticas o Ciencias de la Computación, aunque parte de la naturaleza de mi existencia es tener vínculos con otras personas y compartir cosas.

Admito que he bajado algunos de estos en términos de lo que me gustaría del departamento de aprendizaje y desarrollo. Supongo que pedir un cambio en esa parte del desarrollo puede estar pidiendo demasiado, ¿verdad? :)

    
respondido por el JB King 08.12.2010 - 18:22
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Odio el entrenamiento interno. Lo mejor que puede hacer la capacitación interna es pagar la capacitación externa que yo elija. Existe una formación externa excepcional mucho mejor de lo que cualquier formación interna podría esperar. Pagar la capacitación externa beneficiará a la compañía con empleados más capacitados y contribuirá a aumentar la retención, ya que la capacitación externa generalmente se considera una ventaja.

Por comentario: el mejor entrenamiento absoluto al que he asistido fue el Master Class de arquitecto . Período, punto final, no hay ninguno mejor. También asistí a Guerrilla COM cuando fue impartido por Don Box y Guerrilla .NET cuando fue impartido por Mike Woodring y Keith Brown. Créame, obtendrá más de una semana con Juval Lowey de lo que hará Fuera de un año de formación interna.

    
respondido por el JP Alioto 08.12.2010 - 06:25
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Sugerencia de la primera: cree una solución de alojamiento central para cualquier cosa que los desarrolladores consideren relevante para el aprendizaje . Como mínimo, videos de presentaciones & bolsas de café deben ir aquí; También es bueno tener screencasts, videos de flujo de trabajo, etc. Si alguien quiere escribir un documento de texto que describa cómo se tomó una decisión de diseño, o cómo cree que va un proceso de revisión de código óptimo, ¡déjelo! Asegúrese de que todas las contribuciones son voluntarias. Haga una fecha clara en todos los materiales para que los desarrolladores puedan juzgar por sí mismos qué tan desactualizados pueden estar (o no). Esto puede ser tan simple como una página de directorio en el wiki interno (TIENE un wiki interno, ¿no es así?) O tan complicado como una solución tipo StackOverflow que permite la votación y los comentarios.

Lo que me mata, especialmente sobre la gran corporación en la que solía trabajar, pero incluso sobre la puesta en marcha en la que trabajo ahora, es la cantidad de conocimiento que se genera y luego se pierde dentro de la organización. Esta estrategia ayuda a mitigar eso de alguna manera.

Sugerencia de la segunda: cree un calendario interno de eventos técnicos relevantes para la misión de la empresa . Siembre con todas las cosas que pueda encontrar (desde reuniones de CocoaHeads / grupos de usuarios hasta paneles sobre desarrollo móvil para ...), luego permita que los desarrolladores agreguen eventos ellos mismos a medida que tropiezan con ellos. Los puntos de bonificación si la solución les permite confirmar su asistencia (RSVP) y ver quiénes más de la compañía se van (Google Calendar hace esto); ayuda a crear un sentido de comunidad y ayuda a los desarrolladores a saber quién comparte y puede discutir sus intereses.

Entre lo que ya se ha dicho: +9000 sobre el envío de desarrolladores a conferencias . También tenga un proceso bien publicitado para que los desarrolladores identifiquen la capacitación y digan "¡Hey, deberían enviarme esta información!", así como expectativas claras de lo que hará un desarrollador cuando esto suceda. se aprueba la capacitación (¿necesitan compartir sus notas con el resto de la compañía? ¿dar una bolsa marrón sobre lo que aprendieron? etc.). Los buenos desarrolladores generalmente saben lo que necesitan aprender. Los grandes desarrolladores generalmente conocen la forma más eficiente de aprenderlo.

    
respondido por el Arkaaito 21.02.2011 - 07:22

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