¿Es una mala idea preguntar a un entrevistador cuál es la mayor fortaleza y debilidad de su equipo de desarrollo? [cerrado]

No es una mala pregunta, sin embargo, yo personalmente no lo expresaría así.

Empezaría preguntando sobre el equipo de desarrollo y sus procesos, y trataré de descubrir lo que es fuerte y débil sobre ellos. Es difícil hacer un buen conjunto de preguntas para hacer porque serían diferentes dependiendo de las respuestas dadas, qué tipo de posición está solicitando y qué valora más en un equipo de desarrollo.

El mejor consejo que puedo darte es que intentes que las preguntas suenen más como una conversación y menos como un interrogatorio. Además, planifique una lista de cosas que le interesa conocer con anticipación.

No lo expreses de esa manera. Todos odian la pregunta falsa (IMHO) de "fortalezas y debilidades". No es necesario darle la vuelta y volver a utilizarlo.

Las preguntas mucho mejores y más auténticas que llegan a la misma información serían las siguientes:

• Cuéntame sobre la historia de tu equipo, cómo empezaste, ¿De dónde vienen los miembros del equipo? Donde hicieron miembros del equipo anterior ir cuando se fueron?

• ¿Por qué buscas ocupar la posición x?

• ¿Cuáles son los desafíos más difíciles que usted y su equipo enfrentan para trabajar? aquí?

• ¿Puede explicarme el ciclo de vida de un proyecto en el que este equipo ha trabajado? ¿Cómo empezó y terminó? ¿Cuál es la relación del equipo con las partes interesadas, los evaluadores (si los hay), las operaciones (si las hay) y el mantenimiento?

• Cuando las cosas van mal, ¿cómo responde su equipo? ¿Me puede decir acerca de la última / actual / mayor crisis?

Tener una respuesta a estas preguntas ayuda a dar una idea de cómo es trabajar con ese equipo. Estas son una oportunidad cómoda para que el gerente de contratación describa realmente las ventajas y desventajas del ambiente de trabajo. También es fácil detectar una respuesta falsa a tales preguntas que indicarían que hay algo oculto.

No sé cuán valioso es preguntar, porque al contratarte a ti (y posiblemente a otras personas), están cambiando la dinámica del equipo. Han identificado claramente algunas debilidades actuales, ya sea la falta de una habilidad en particular o simplemente la necesidad de que otro desarrollador realice el trabajo, y están tratando de corregir esa debilidad. Tan pronto como agregan la persona o personas al equipo, la dinámica ha cambiado y su respuesta podría o no ser válida.

Probablemente sería más perspicaz preguntar acerca de las prácticas actuales del equipo y las mejoras de procesos deseadas. El lugar donde se encuentra ahora el equipo en términos de cómo se realiza el trabajo probablemente no cambiará drásticamente entre la entrevista y su fecha de inicio potencial (a menos que su fecha de inicio sea dentro de varios meses), y pregunte sobre las mejoras deseadas en los procesos, metodologías y herramientas podría darle la oportunidad de indicar que podría tener las habilidades o el conocimiento para ayudar con estos esfuerzos.

Sí, hay más que unos pocos inconvenientes para hacer esta pregunta. En primer lugar, ¿qué tan bien la persona a la que se pregunta tiene la capacidad de responder a esta pregunta? Si le está preguntando a alguien en RH esta pregunta, es posible que tengan poca idea de cuál es la respuesta legítima aquí. Incluso el gerente puede no saber si el equipo aún es relativamente nuevo y las cosas no son tan conocidas en términos de dinámica social y cómo hacer las cosas. La otra parte es qué tan preparado está para la gimnasia lingüística que puede comenzar con esta pregunta, ya que hay más de una pequeña posibilidad de que una respuesta esté tan cargada de palabras de moda o vagas que tenga poco valor a menos que sepa cómo realizar un seguimiento con algunas preguntas más difíciles de golpear. Por ejemplo, si afirman que cooperan y se desempeñan bien para obtener una fortaleza, ¿estás preparado para interrogarlo más a fondo?

Por otro lado, me sentiría más tentado a pedir un poco del historial del equipo:

• ¿Cuánto tiempo ha estado este equipo juntos?
• ¿Quién tiene cuántos años aquí?
• ¿Qué roles suelen jugar las diferentes personas?

Eso sería mucho más útil para mi mente que la pregunta que puede percibirse como algo cargada en mi mente. Si bien puedo admirar el esfuerzo, me pregunto si una empresa habría estudiado la dinámica del equipo para encontrar sus puntos fuertes y su estilo hasta el punto de poder revelarlos.

El comentario sobre preguntarle esto a la persona sin saber qué tan bien responden se encuentra en la "gimnasia lingüística" que mencioné anteriormente, ya que puedo prever fácilmente que alguien diga algo parecido a "Aquí solo contratamos a los mejores" es decir, para obtener una respuesta que requiera un poco de sondeo para descubrir que la respuesta era simplemente alguien que trata de ser cortés en lugar de ofrecer una respuesta precisa. Otra respuesta genérica sería que "todos se llevan tan bien" que uno podría preguntarse si hay hostilidades ocultas o si el equipo es realmente un grupo de personas maduras que trabajan bien juntas.

En lugar de pedir debilidad, repito la pregunta: "¿Cuál es el mayor desafío de su equipo de desarrollo?" por lo que no se considera que alguien intencionalmente intente crear problemas, sino más bien tratar de obtener una idea de cómo se ve al equipo.

En algún momento, al menos deberían haber abordado lo positivo si quieren animarlo a unirse al equipo. Cualquier gerente de calidad / líder de equipo debe hacerse esta pregunta diariamente. Nadie y nada es perfecto. Es probable que no sigas haciendo lo que funciona si no puedes reconocerlo.

Si encuentran esto ofensivo o no creen que sea tu lugar para hacer tales preguntas, es posible que no quieras el trabajo. Cualquier aversión a la pregunta podría ser un signo de inseguridad o al menos una comunicación deficiente.

Personalmente, me gustan las personas que atacan los problemas de frente porque están dispuestos a reconocerlos (¿No es eso el paso 1 de 12?).

A menudo, hay problemas que están más allá del control del líder: presupuesto, código heredado, tamaño del personal, buenas personas para trabajos mejor remunerados, la naturaleza del trabajo significa que los desarrolladores deben acomodar a los miembros del equipo en diferentes zonas horarias, la administración tiene algunas tendencias de microgestión, políticas de toda la compañía como código de vestimenta, horario de oficina, etc. Cualquiera de estos puede afectar o limitar negativamente a un equipo.

Una de mis preguntas sobre acciones para mi posible futuro empleador es "¿por qué te encanta trabajar para tu empresa?"

Tiene como objetivo obtener el mismo tipo de información, pero de una manera positiva y optimista. ¡En lugares excelentes para trabajar, encontrará que a menudo su entrevistador comenzará a difundir todo tipo de información que realmente desea saber para tomar su decisión!

Me parece una pregunta realmente extraña. ¿Qué tipo de respuesta o información esperarías?

Si está solicitando un puesto de desarrollo, espero que pregunte más sobre los aspectos técnicos. Como por ejemplo, "¿qué metodologías estás usando?", "¿Qué herramientas estás usando?", Etc.

Preguntar a un equipo su opinión de sí mismos no es tan probable como una pregunta sobre cómo su respuesta a los eventos resultó en un resultado. Este tipo de preguntas se conocen como preguntas de comportamiento y se basan en la idea de que el comportamiento pasado es el mejor predictor de comportamiento futuro.

Cuando se preparan preguntas de tipo de comportamiento, una forma común de modelarlas es mediante el método STAR, lo que significa que la pregunta está estructurada de tal manera que lleva las discusiones a una situación, tarea, acción y resultado específicos de la situación que se está discutiendo. .

Por ejemplo, "Desde que se unió al equipo, ¿cuál ha sido el mayor éxito del equipo, lo que creó la oportunidad para él, qué acciones del equipo tuvieron el mayor impacto para lograrlo y cuál fue el efecto de este éxito en la empresa? ? "

Creo que es una gran pregunta, aunque la haría un poco diferente. En el pasado, he hecho preguntas como:

• ¿Cuáles son los mayores desafíos técnicos en su tienda?
• ¿Cuál es el rango / la extensión de las habilidades entre tu equipo?
• ¿Cuántos problemas tiene el silo en su tienda?

Estas preguntas lo ayudan a exponer indirectamente información sobre cómo opera el equipo. Los desafíos técnicos revelan la actitud del equipo hacia la (nueva) tecnología. El rango de habilidades revela la experiencia profesional dentro del equipo. El silo revela problemas de propiedad del código y ego.