A veces, los límites a los que se dirigen los entrevistadores para determinar cómo es un candidato son casi ridículos.
Trabajo como CTO / Desarrollador principal, por lo que he tenido experiencia al entrevistarme.
Reflexionando sobre las opciones de carrera, asistí a una entrevista para una empresa de reciente creación y encontré sus métodos un poco raros. No me saludaron correctamente ni me presentaron o me hablaron mucho. En cambio, me llevaron a un rincón, me sentaron en una silla incómoda, me entregaron una tarea de prueba impresa (código) y un bolígrafo.
Ni siquiera había un portapapeles en el que escribir, por lo que producir un código en el regazo de uno sobre hojas sueltas de papel, especialmente cuando se supone que debes estar nervioso, parecía un poco excesivo. Después del shock inicial, me recuperé y llegué a la conclusión de que me estaban probando para ver cómo reaccionaría. Había escrito una definición de función en mi rodilla cuando pregunté si podía usar el editor de texto de mi computadora portátil. Como era de esperar, solo asintieron y estuvieron de acuerdo. ¡Los recursos están ahí para ser utilizados!
Parece que deben haber estado leyendo las mismas fuentes / indicadores sobre las aptitudes de los programadores de pruebas, y la buena pregunta de su parte fue cómo mejoraría y haría que mi solución fuera más eficaz (un tema sobre la cosa del error mencionado anteriormente). Esto es cuando se vuelve interesante. De todos modos, todo es subjetivo: aunque puede pensar en formas de mejorarlo, el entrevistador puede que no lo haga y que simplemente esté jugando con su ego, evaluándolo más a fondo. ¿Admite haberlo escrito menos que perfecto en la primera versión, se presenta en un programa y piensa en cambios estéticos, ofrece otras soluciones o mantiene su código inicial mientras muestra una apertura a las mejoras? De todos modos, lo que tiene más valor para un empleador, tiene que haber un equilibrio.
En cualquier caso, lo más importante que hay que recordar, como entrevistador, es que el proceso de la entrevista funciona en ambos sentidos . Después de pasar por el infierno, finalmente di mi turno para preguntar a algunos. Preguntas sobre su modelo de negocio, los planes a corto y largo plazo, etc.
Sorprendentemente, las respuestas que obtuve fueron poco tranquilizadoras (o tal vez se consideró que estaba por encima de mi posición para saber más). Cuestionar la idea de negocio y el modelo del empleador (para comprenderlos mejor) antes del lanzamiento, incluso sugiriendo que parecía que un niché que sería difícil de comercializar tenía el resultado exacto que temía. El CEO se puso MUY a la defensiva, casi se ofendió y se desvivió para reiterar que fue una idea maravillosa.
Además, si es una empresa nueva, necesita planificar más allá del capital de lanzamiento o cualquier posibilidad de ofrecer seguridad laboral a los candidatos se reduce. Recuerda, ¡también estás vendiendo tu empresa! Unirse a un inicio es arriesgado de todos modos, debe ofrecerle un algo de y, especialmente, cuando caza cabezas a personas que no están presionadas para encontrar un trabajo en lo más mínimo. Sus empleados deben creer en lo que usted hace para que su empresa sea un éxito.