Pregúnteles

Lo que nosotros queremos no es necesariamente lo que ellos quieren

Por ejemplo, me gustaría un salario alto, una equidad considerable, tiempo flexible y un bono de finalización en efectivo por alcanzar cada hito. No tengo ningún interés en Red Bull, fiestas de pizza o baratijas.

ADDENDUM: lo más importante: mantenga sus promesas

No necesito estar motivado para hacer mi trabajo. Es muy posible desmotivar a las personas a través de una mala gestión.

Lo que sí necesito es una expectativa que se pueda cumplir. Los plazos que vamos a perder incluso antes de comenzar son desmotivadores, sabes que tendrás la culpa (no las personas que establecen el plazo imposible) cuando no los cumples, ¿por qué intentarlo?

La expectativa de que renuncie a todo mi tiempo personal para cumplir con un plazo arbitrario es otro desmotivador. Especialmente cuando es la sugerencia casual de "¿Vas a hacer este sábado o domingo?" Tal vez no estaba planeando trabajar este fin de semana y quizás sea desmotivador esperar que lo haga especialmente en el último minuto. La planificación del proyecto debe calcularse a partir de no más de 6 horas al día, 5 días a la semana. ¿Por qué 6 y no 8? Debe tener en cuenta las vacaciones anuales, el servicio de jurado, otros deberes (como responder a preguntas sobre un proyecto anterior), las reuniones administrativas, etc. Planificar para que trabaje 12 horas y fines de semana no es sostenible a largo plazo e incluso a corto plazo causa resentimiento y desmotivación (especialmente si las personas que realizan la planificación se retiran a tiempo)

Mentirme es otro gran desmotivador. Lo atraparán y no hay suficientes certificados de regalo o bonos de Amazon para que vuelva a confiar en usted.

No apoyar a su gente en la cadena es un gran desmotivador. Si le informamos que tomará 100 horas, no quiero que me asignen la tarea una semana después con solo 20 horas a menos que se haya reducido el alcance. Espero que luches por las horas que necesitamos para hacer el trabajo correctamente. Si el cliente está molesto por algo que no es mi culpa, no me tire debajo del autobús porque es lo más fácil de hacer.

Dar a los gerentes grandes recompensas mientras que las personas que hacen el trabajo es otro desmotivador. Nuevamente, ¿por qué debo trabajar los fines de semana y noches para que pueda obtener una gran bonificación por cumplir con el plazo poco realista cuando no voy a obtener una?

La falta de comunicación y la ilusión es otro desmotivador. Sí, a veces, lo que tiene que decir no es una buena noticia, no decirme a mí (ni al cliente) porque podría molestarme, no es algo bueno. Me voy a enojar más cuando lo averigüe más tarde. Las cosas malas no desaparecen solo porque esperas que lo hagan. El cliente no quiere saber a las 8 am que el lanzamiento de las 9 am no va a suceder (lo que les dijimos hace un mes que no íbamos a cumplir) y que necesitamos tres semanas más. No quiero saber de los rumores que los aumentos de sueldo están congelados. Espero escuchar eso directamente de ti.

Las bonificaciones al contado funcionan muy bien (incluso una tarjeta de regalo de $ 10-20 para Amazon fue una sensación bastante buena en el último proyecto en el que estaba). En general, los elogios funcionan bien, pero dejarlos llegar más tarde un lunes o irse temprano un viernes si realmente hacen el trabajo, comprar un almuerzo también es una gran idea.

Para mí y mis colegas, cualquier indicio de que nuestro trabajo sea apreciado suele ser un gran motivador.

Un colega mío me contó acerca de un proyecto anterior que fue una pesadilla, pero el equipo se unió y lo hizo. Al día siguiente, todos estaban programados para una reunión de seguimiento. Cuando llegaron allí, todos recibieron certificados de regalo del centro comercial por $ 200 y tenían un autobús esperando que los llevaran al resto del día libre para que pudieran comprar y socializar.

Descubrí que las salidas nocturnas ocasionales para una comida y algunas copas con el equipo, tal vez al final de una iteración o lanzamiento, no solo son un gran incentivo, sino también un generador de equipos. Un equipo que socializa, se une.

Respeto

La recompensa número uno, que me hará volver una y otra vez, es respetar mis habilidades y conocimientos al solicitar mi opinión sobre el futuro y seguir adelante con eso.

Por el contrario, nada es más desmotivador que decir "Oye, hay algo importante aquí", ignórelo, entonces ocurrirá un desastre que se habría evitado si alguien con autoridad hubiera prestado atención.

Somos programadores profesionales, lo que significa que sabemos más sobre programación; Usted nos contrata por nuestra experiencia. Entonces, ¿por qué tantos gerentes y clientes sienten la necesidad de anular nuestros comentarios?

Respeta nuestro estatus profesional, y te amaremos por siempre.

Gran parte de esto se relaciona con los problemas de la medición del rendimiento individual, por lo que tiendo a tratar de hacer las cosas a nivel de equipo, vinculado a los hitos del proyecto.

Algunos pensamientos:

• Las metas deben ser cosas que el equipo entienda y sobre las que tenga control total. Su objetivo estratégico podría ser reducir el costo en un 10%, pero debe convertirlo en hitos del proyecto que el equipo pueda comprender, influir y acertar.
• Donde sea posible, deberían ser (para usar la horrible frase) - INTELIGENTES: específicas, medibles, alcanzables, realistas y basadas en el tiempo. Esta respuesta sugiere que los objetivos SMART no funcionan para los programadores, pero piense por períodos relativamente cortos (ver más abajo) es posible siempre que se sigan los demás puntos aquí.
• Siempre siento que las metas deben ser cosas que un equipo puede trabajar en horarios regulares siempre y cuando estén bien enfocados. No debería ser una forma de obtener horas extras baratas. Dicho esto, no deberían ser "trucos", cosas tan fáciles que siempre serán golpeadas y nunca debería haber una expectativa de que sea algo que se divulgará independientemente.
• Los hitos no deben estar demasiado separados, con un par de meses de diferencia, y cuando se golpea o se pierde uno, se debe establecer uno nuevo de inmediato. No desea que las personas tengan períodos prolongados en los que saben que algo salió mal y que no se cumplirá una fecha límite, por lo que no tiene sentido intentarlo.
• Si cambian las situaciones que hacen que los plazos / objetivos sean imposibles de cumplir, debe ajustarlos. El equipo no debe ser castigado por cosas fuera de su control.
• Si quieres que las personas actúen como un equipo, recompénsalos como un equipo. Si alguien está luchando, el incentivo debería ser que los demás lo ayuden en lugar de dejarlos luchar.
• Si puedes hacer que la recompensa sea algo que ayude a formar el equipo: un almuerzo fuera, una salida nocturna, lo que sea, y mucho mejor. Solo asegúrate de que sea algo que todos puedan disfrutar; no hagas grandes tragos si parte del equipo no bebe.
• La recompensa debe ser distribuida equitativamente entre el equipo: si es una noche de fiesta, entonces es fácil, si es financiera, ya sea una cantidad absoluta por persona o proporcionalmente basada en el salario, pero debería ser justa.

Si también quieres hacer recompensas individuales, entonces uniría un nivel de democracia: hacer que el equipo nomine o vote por ellas y hacerlas más pequeñas (pero es bueno tenerlas). Alguien mencionó los vales de Amazon, lo que parece una idea razonable: alrededor de $ 50 para una o dos personas nominadas por sus pares que han ido más allá y más allá.

El mejor esquema de incentivos financieros de los que he oído hablar fue cuando una empresa vino a construir un invernadero en la parte trasera de mi casa. El tipo explicó que a los constructores se les asigna una cantidad de dinero para su bono anual (relacionado con las ventas anuales), pero cada vez que tenían que regresar a un sitio para solucionar un problema, el costo de esto salía de su bote de bonificación.

Me gusta esto porque había una responsabilidad colectiva por la calidad del trabajo que se produjo.

WHY

Solo los desarrolladores saben POR QUÉ que vienen a trabajar, descubren el por qué y usted averigua en qué Quiero saber.

GENERALLY

Pagarles de manera justa y establecer expectativas razonables, eso debería ser un incentivo suficiente para hacer su trabajo. La recompensa por cumplir los objetivos a largo plazo ya está allí, se llama PAYCHECK . Si ha incentivado a su equipo para que haga lo que se le está pagando por hacer, hay algo más fundamental que está mal con la organización y la gestión del proyecto (s).

Si desea recompensar al equipo, hágalo para mantener la coherencia y realizar las tareas como un equipo en lugar de colaboradores individuales .

SISTEMA DE RECOMPENSAS

Las cosas como esta solo funcionan cuando las metas son a corto plazo y las recompensas están en escala con la meta, y no son un tipo de zanahoria para hacer lo que se supone que deben hacer de todos modos.

El dicho Aim Small Miss Small es muy apropiado aquí.

Cuando el objetivo es pequeño, si se falla, solo se perderá una pequeña cantidad.

Hasta que el equipo pueda marcar constantemente goles pequeños con poco o nada de fallas, no ofrezca recompensas a largo plazo. La mayoría de los equipos sabrán que no lograrán los objetivos de 6 meses y será imposible incentivar a todo el equipo para que intente hacer un objetivo que nadie crea que sea posible, al menos no con ningún tipo de calidad.

Es posible que obtenga una o dos personas que no conocen nada que tratarán de ser el héroe y establecerán una fecha límite sin importar los costos personales o la calidad del resultado. Eso es malo para la empresa, malo para la moral del equipo y malo para la moral personal de muchas maneras, destruirá cualquier formación de equipo o nivel de calidad que ya exista.

Los objetivos a largo plazo siempre se convierten en una especie de marcha de la muerte, a nadie le importa la recompensa al final de la marcha de la muerte, si todo lo que van a hacer es comenzar de nuevo otra marcha de la muerte.

Es por eso que en SCRUM tienes Sprints de 1 a 2 semanas. Tener recompensas pequeñas por lograr objetivos a corto plazo que sean alcanzables es más fácil y más efectivo.

POR EJEMPLO

Ocasionalmente, comprar el almuerzo para el equipo cuando cumplen con el 100% de los objetivos de Sprint y son capaces de demostrar cada historia con éxito al final del Sprint, es un objetivo que todos deberían poder acordar que sea posible.

Pero solo haga esto como recompensa después del hecho , no les diga al principio de la tarea, no hará nada positivo para el equipo y la compañía, e insultará a la mayoría de los miembros valiosos, porque implica que no lograrán la meta sin la promesa de un tratamiento infantil.

• Mantenga la hora de trabajo a 40 horas lo más posible
• Nunca intentes pensar que puedes ser más astuto que ellos, porque no puedes, no vas a engañar a alguien para que haga un montón de horas extra sin pagar a menos que lo deseen, finalmente se irán por eso
• traer el almuerzo / salir a almorzar una vez a la semana, al menos, es bueno, un trabajo solía hacer esto y fue genial, algo sobre la programación te da hambre :)
• comuníquelo todo bien y practique una buena administración, a menos que el trabajo sea de soporte / corrección de errores, no solo traiga algo nuevo todos los días y se los coloque encima de lo que ya están trabajando, esto es un gran forma de interrumpir su concentración y molestarlos y, si se hace demasiado, conseguir que renuncien
• Si es una empresa nueva / pequeña, no "prometa" cosas que sucederán pronto (como 2 meses), como el aumento de sueldo, las opciones de acciones, etc., ya sea cuando lo mencione o no. hable al respecto, los programadores no son estúpidos y si pueden "obtener un aumento de sueldo en 2 meses" o conseguir uno ahora yendo a otro lugar, ¿adivinen cuál será la elección a menudo?
• hablando del último punto, si una empresa es pequeña, tenga en cuenta que el programador probablemente puede irse a una compañía más grande y exitosa, las deficiencias financieras de su compañía, etc., no son su problema, por lo tanto, minimice el pensamiento sobre las cosas relacionadas con esto es negativo, si todo lo que aparece finalmente se reduce a "sí, eso sería bueno si fuéramos una tienda más grande / tuviéramos más clientes, etc.", entonces el programador puede pensar pronto, ¿por qué no voy a una empresa que sí? tener eso y dejar de tratar con el BS de trabajar para una empresa más pequeña

Ambiente equilibrado

Mi respuesta es simple: pagar bien (revisión anual y ajuste cuando sea merecido), bonos puntuales ocasionales, trabajo significativo y un ambiente familiar (solo OT - solo cuando sea necesario).

Las bonificaciones al contado pueden ser buenas para el corto plazo, pero a largo plazo, no serán tan efectivas. Tuve amigos en una empresa que los tenían trabajando LARGAS horas durante meses. Daban bonificaciones puntuales muy a menudo, incluso se trataba de un iPod para todos. Incluso repartían los viernes de vez en cuando. Pero, una vez que terminó el proyecto, casi todos se fueron debido al agotamiento.

Les puedo decir algunos grandes motivadores, pero en el espíritu de la pregunta para los programadores que están motivados en su mayoría internamente:

Reconocimiento público individual, una mención del nombre como parte de una actualización del equipo, una palabra hablada de pasada donde otros pueden escuchar, vincular el nombre de la persona con la identidad del equipo.

Proporcione al equipo información sobre la programación y el progreso con la mayor anticipación posible, deben saber que sus esfuerzos están contribuyendo a un plan bien pensado con metas a corto plazo y a largo plazo. La sensación de estabilidad y de estar en control elimina la preocupación actual de muchos días.

Placas o premios del equipo que se muestran en su área de oficina.

Atención personalizada, reuniones breves para discutir el trabajo de un individuo con detalles específicos para demostrar que está mirando y apreciar su habilidad para realizar el trabajo.

Si hay noticias que requieren cambios adicionales o repentinos en el trabajo, dé razones sólidas para explicar al equipo lo que está haciendo para evitar que eso suceda en el futuro.

Sí, estos requieren trabajo de parte de la gerencia y sí, están dirigidos principalmente a evitar la desmotivación en lugar de tratar de forzar a las personas a trabajar con juguetes y regalos simbólicos. La gente, en mi experiencia, QUIERE trabajar y su trabajo como gerente es salir del camino para que puedan avanzar sin obstáculos. La gente en el equipo que NO quiere trabajar, no puede ayudarlos sin importar cuánto dinero les arroje.

Hay una buena idea de cómo funciona la motivación: enlace

Lo encuentro muy preciso y describe bastante bien los problemas de la sociedad. Una gran cantidad de softwares solo están escritos para competir con otros softwares, o solo con el único propósito de dinero. No sé qué software están escribiendo, pero aquí está mi punto de vista sobre la programación de software: creo que el software es excelente porque puede facilitar el uso de los problemas, pero para que esto suceda en la realidad, debe tener 2 cosas:

• un buen problema
• una solución relevante y eficiente

Realmente creo que tu proyecto es irrelevante si tienes una de esas 2 cosas mal, y créeme, los no programadores son malos en esto: si no conocen las limitaciones o qué tecnología ya existe, ni siquiera Apuesta por el éxito de la empresa.

Sé que parezco cínico, pero honestamente, prefiero levantar cajas de cartón o manejar el correo o trabajar en un trabajo de construcción, en lugar de sentarme todo el día frente a una computadora para un proyecto que me importa un comino: simplemente no me motiva, y me aburriré.

No lo diré frente a otras personas porque tengo opiniones firmes, pero sinceramente, me frustra tanto escribir el código para un proyecto estúpido o irrelevante y ser criticado por el estilo de mi código o por cómo resuelvo los problemas. El mundo ya está tan lleno de software existente, pero aún quedan muchas cosas por inventar ...

enlace

Resumen: No es dinero. Dales un día para que hagan lo que quieran. Y la compañía debe tener un propósito superior o cualquier cosa pequeña que haga que el mundo sea mejor. Encogiéndose de hombros, va a construir la cultura.

Para algunos, les apasiona crear un gran software. La forma de motivarlos no es relevante, solo tiene que brindar la oportunidad de crear un gran software y salir del camino.

Para otros, el desarrollador de software paga bien, así que lo harán. Realmente no importa la motivación que intentes, harán lo que tienen que hacer. Descubrí que con este grupo, puedes luchar para motivarlos, o luchar para asegurar que no haya motivadores, pero al final, no es una pasión para ellos, y estos esfuerzos pueden afectar el corto plazo, pero tú Seguiré golpeando tu cabeza para la siguiente ronda.

Casi todas las respuestas aquí se concentran en las recompensas. En lugar de pensar en cómo puede recompensar al personal por completar el trabajo, tal vez se concentre más en lo que puede hacer para que el proyecto sea más placentero para trabajar. Eso significa cosas como eliminar la presión donde pueda, escuchar las inquietudes del personal, incorporar ideas y sugerencias, tener reuniones periódicas para permitir que todos se comuniquen entre sí, asegurarse de que el personal tenga las herramientas que necesitan para hacer su trabajo (es decir, software, hardware, entorno).

Los objetivos a largo plazo merecen bonificaciones decentes. Nada dice que valoremos que te guste el dinero. Nada proporciona un incentivo mejor que saber que reconocemos el gran trabajo que le gusta el dinero. Pizza, donas, bagels, etc. son excelentes para los constructores morales. Y, sinceramente, no me importa que mi trabajo tenga el mismo beneficio extra. Solo me importa que reconozcas que trabajamos duro, sacamos un buen producto y estamos dispuestos a recompensarlo. Un buen bono a largo plazo debe estar entre el 5-10% de la paga por año para el proyecto.

Una cosa que puede hacer para ayudar a incentivar el bono son las revisiones regulares y los objetivos que se desarrollan hacia el bono. Así que puedo obtener mi bono máximo al lograr todos mis objetivos, pero el bono total está determinado por el éxito y la calidad del producto en el momento del lanzamiento.

Asegúrese de que todos sepan lo que se espera de ellos antes de tiempo. No hay sorpresas aquí, a menos que sea una buena sorpresa: lleve a todos a cenar como una manera de decir gracias.

Diría que solo pregúntales, pero la gente no siempre sabe lo que quiere. Podría ofrecer una variedad de recompensas similares y permitirles elegir: un día de descanso, tarjeta de regalo, limpieza gratuita del monitor por un año, etc.

Sé transparente. Alguien siempre intentará "jugar" con cualquier sistema, pero en un grupo fuerte, este tipo de comportamiento puede hacer que te rechacen.

Los mejores desarrolladores generalmente tienen una posición más alta con un salario más alto. Todavía tienen que hacer su trabajo, que se lleva a cabo en un nivel más alto.

No hagas promesas que no puedas cumplir.

Las recompensas deben estar en el contexto del desempeño de la empresa, si es posible. A todos les gusta afirmar que el salario no es un incentivo fuerte. Si trabajara para una empresa que ganaba mucho dinero y no lo compartía con los empleados, pensaría menos en ellos y en su percepción de mi trabajo por falta de apreciación. Todo es relativo.