Tratar con ingenieros que frecuentemente dejan sus trabajos [cerrado]

Si muchas personas abandonan el trabajo, es una clara señal de que el entorno laboral no es adecuado para ellos. Esto puede deberse a que el ambiente de trabajo es generalmente deficiente, por ejemplo, mala gestión, muchas horas extraordinarias, mala satisfacción laboral.

Pero también puede ser porque la compañía no proporciona los medios para que el desarrollador individual persiga sus objetivos individuales. Esto es algo que es muy importante de resolver durante las entrevistas de trabajo. ¿Dónde se ve el desarrollador en, digamos 5 años? Si la contratación de la empresa no está en condiciones de brindar esa oportunidad a ese desarrollador, existe una gran probabilidad de que el desarrollador persiga estos desafíos en otros lugares.

Por lo tanto, creo que debe cuidarse durante las entrevistas de trabajo para encontrar candidatos cuyo objetivo personal a largo plazo se encuentre dentro de lo que puede proporcionar como compañía.

Y sí, estoy completamente de acuerdo contigo, un veterano es mejor que tres novatos.

Cuando una organización tiene una rotación de personal superior a la habitual, SIEMPRE hay una razón y SIEMPRE es la administración.

• Si la única forma en que un ingeniero puede obtener un aumento de sueldo es cambiar de trabajo, lo hará.
• Si la única forma en que un ingeniero puede mejorar las condiciones de trabajo es cambiar de trabajo, lo hará.
• Si la única forma en que un ingeniero puede ver a su esposa e hijos ocasionalmente es cambiar de trabajo, lo hará.

Dígale a su amigo que MIRE EN EL ESPEJO. Las respuestas que él busca se encontrarán allí.

Creo que es bueno tener una entrevista posterior con las personas que abandonan la empresa. De esa manera, puede obtener información sobre el problema real por el que la gente se va. De lo contrario es muy difícil encontrar un remedio.

Todo el mundo puede dejar de fumar a veces. Debe adaptar una cultura de dejar de fumar .

  

Pero hay una cosa que todos podemos   hacer. De hecho, hagámoslo todos juntos,   Ahora mismo, justo en este momento.   Empleados, sigan y digan a   usted mismo:

I know that I will quit my job, and there’s nothing wrong with that.

     

Ahora es tu turno,   empleadores / gerentes:

I know that my employees will quit, and there’s nothing wrong with that.

     

Una vez que todos hemos aceptado esto, las cosas   Comenzará a trabajar mejor. Finalmente,   Nos uniremos a la industria legal, la   industria contable, y tantos   otros, y nosotros también tendremos nuestra   Máquina bien engrasada. Pero lo primero   primero: tenemos que abrazar dejar de fumar,   No lo temas.

No creo que los "jóvenes" se vayan solo por el salario. En todo caso, las personas más jóvenes con menos responsabilidades y una carrera más larga por delante pueden permitirse correr riesgos o trabajar o cosas divertidas que los Dinos no pueden.

Sin embargo, ciertamente puedo verlos marcharse si el Jefe cree que tres novatos son mejores que un solo veterano. ¿Quién querría convertirse en el veterano?

Los empleados quieren mejores equilibrios entre trabajo y vida, trabajo interesante, potencial de carrera (incluido el reconocimiento del nombre), etc. Incluso pueden estar dispuestos a aceptar algún tipo de recorte salarial.

Me gustaría pensar que más ingenieros desearían trabajar en una compañía de tecnología Fortune 500 o en una empresa nueva que en una pequeña empresa monótona en un dominio no relacionado.

Sin embargo, también me gustaría pensar que todos o casi todos tienen un precio que puede compensar lo anterior.

Por lo tanto, o su empresa no está cambiando lo suficiente en formas no fiscales (como la administración), o no está cambiando lo suficiente en lo que ofrece.

Esto no es normal para los ingenieros de software que aman su entorno de trabajo.

Utilice Joel Test para crear el mejor entorno de trabajo para los desarrolladores.

Como lo atestiguaría su amigo, aunque estas cosas tienen costos, también lo hace el volumen de negocios. El costo (tiempo o dinero) para crear un mejor entorno de trabajo y un mejor equipo de software en ejecución se compensará fácilmente con los ahorros en la reducción de la rotación y los mejores resultados que creará un equipo de larga duración.

¿Qué tan grande es esta empresa?

Siempre encuentro que esto es lo más común en lugares pequeños con 20/30 empleados.

El problema es el gran jefe, quien supongo que es el propietario.

Tiene un pequeño negocio, trata desesperadamente de ganar dinero, ganar clientes, etc. Probablemente el dinero sea escaso, por lo que probablemente pague salarios por debajo del promedio, pequeños beneficios, espere más de su dinero de usted, etc.

Es un círculo vicioso, para retener al mejor talento que tiene para pagar dinero decente, o tener alguna otra razón para que se queden, por ejemplo. estar bien dirigido, trabajando en cosas interesantes.

Si un departamento de software está constantemente recibiendo nuevas personas, (1) es un trabajo realmente fácil, o (2) es un trabajo difícil, y la compañía está perdiendo una cantidad enorme de dinero, pagando a los programadores durante meses antes de que aprendan el sistema lo suficientemente bien como para ser realmente competente con él.

Si el trabajo de tu amigo está cerca (2), el jefe de tu amigo es un idiota. En proyectos difíciles, un programador experimentado y veterano vale más que diez programadores ecológicos. Con los programadores ecológicos, no es realmente un desarrollo de software ... es R & D. Pasarán el 2% de su tiempo escribiendo realmente el código y el 98% de su tiempo investigando, revisando el diseño, tratando de averiguar por qué el programa no funciona correctamente cuando hacen algunos cambios y la prueba de errores.

Le diría a tu amigo que abandone la empresa. El jefe cree que lo tiene todo resuelto, pero en realidad es solo un imbécil que hace que todos se sientan miserables. Cuando el jefe se dé cuenta de que su departamento de desarrollo / mantenimiento de software está en mal estado, será demasiado tarde ... toda la compañía se desmoronará como una baraja de cartas, y se le dejará enfrentar a los accionistas, su jefe, etc. La compañía tendrá lo que podríamos llamar un software "alien ship": la cáscara humeante de lo que antes era impresionante, pero nadie sabe cómo solucionarlo porque nadie sabe cómo solía funcionar.

También puede sugerir que su amigo intente que su jefe acepte un experimento mental. "Acabas de perder tu trabajo como jefe, y ahora eres un desarrollador. Aquí está tu escritorio. Ahora comienza a programar". Cuando su jefe se queja de que no sabe cómo, su amigo puede decir: "¿Oh? Eres nuevo, ¿eh? No sé cómo funciona, ¿verdad? Bueno, puedes leer estos 10 libros; asegúrate de por cierto, toma notas, y luego, cuando hayas terminado con eso, puedes leer el diseño del proyecto, luego el código, luego puedes ver todas las reuniones que tuvieron los desarrolladores cuando crearon el software y luego puedes lea sus correos electrónicos y luego el código una vez más. Cuando haya terminado con todo eso, le dejaremos jugar con su propia copia del programa, para ver si puede trabajar con el software sin arruinarlo. Cuando haya terminado con todo eso, estará listo para escribir su primera línea de código. Nos vemos en seis meses ".

La forma de lidiar con el gran jefe es en términos puramente financieros: el reclutamiento tiene un costo, bastante considerable en la mayoría de los casos, por lo que lo primero que debe hacer es determinar cuál es ese costo y el segundo es demostrar cómo Se puede ahorrar si se reduce la rotación. (Esto es bastante distinto de cualquier problema del costo para los proyectos de la rotación, que probablemente sea difícil de evaluar y, en cualquier caso, probablemente se descontará).

En términos de lidiar con la rotación, la primera pregunta que se debe hacer es "por qué querrían quedarse". ¿Qué es lo que esta compañía ofrece como empleador que el personal perderá si hacer en otro lugar. Parte de esto es obvio, es decir, paga y beneficia a otros menos (naturaleza de los proyectos, naturaleza del trabajo, herramientas, espacio de oficina, sillas (!), Capacitación, ambiente de trabajo y cultura en general).

Otro problema es que en este momento la noción de abandono es inherente al negocio: los nuevos empleados llegarán a un entorno en el que sus colegas "mayores" esperan irse para progresar y esto se transmitirá ...

Esto es muy difícil. La política de reclutamiento del jefe y su falta de voluntad para cuidar de sus empleados están perjudicando a la empresa. Esto debe cambiar para que la empresa prospere.

Tu amigo debe decidir si quiere permanecer en la empresa o no. Si quiere quedarse, debe elegir entre aguantar el status quo o intentar (de alguna manera) lograr que el jefe cambie. Ninguna de las opciones es fácil, y la segunda es potencialmente riesgosa. (Lo más probable es que el jefe no tome con amabilidad a un subalterno que cuestione sus estrategias de dotación de personal, especialmente porque parece que no es el tipo de persona que pediría información sobre este tipo de cosas).

La opción fácil es buscar otro trabajo. Y sospecho que esta es la opción más realista.

Parece que la empresa tiene malas condiciones de trabajo, salario, horas de trabajo, ambiente, equilibrio trabajo-vida, ...

Si la compañía no cambia estas condiciones (y parece que el jefe no quiere hacerlo), siempre habrá una renuncia frecuente.

Tal vez tu amigo también debería considerar encontrar un nuevo trabajo.

No he trabajado en un lugar que tenga una alta rotación de desarrolladores. Sin embargo, he trabajado en un lugar que ha tenido un alto rendimiento de los trabajos que necesitaban mucha experiencia. Y a ese lugar se le ocurrió una buena manera de lidiar con eso. Y ni siquiera era consciente, el lugar simplemente se adaptaba. Y la parte principal de esa forma de lidiar con eso fue la programación en pares.

Bueno, ya que no estaba programando, estrictamente hablando era solo un emparejamiento. :-)

Trabajé en este lugar antes de que Extreme Programming obtuviera Really Cool, por lo que no había oído hablar de eso en ese momento, pero la compañía documentaría todo cuidadosamente y enseñaría a los recién llegados al permitir que personas experimentadas se sentaran con ellos cuando trabajaban. . En la práctica, cada vez que alguien hacía algo remotamente complicado, se apareaban, principalmente un novato con un veterano. Básicamente, la única vez que hiciste un par de no , fue cuando ambas personas habrían hecho exactamente lo mismo por su cuenta.

Estoy completamente de acuerdo con la afirmación de que la falta de alta rotación entre los programadores es siempre la gestión. Y en casos como este, donde los gerentes intermedios terminan en una compresión entre la realidad y la alta gerencia, no puede ser divertido. Pero asegúrese de que su amigo lea muchos libros ágiles, especialmente los de Kent Beck en Programación Extrema y desarrollo guiado por pruebas. Al implementar el desarrollo guiado por pruebas y la programación de pares, mantendrá una alta calidad de código al tiempo que transferirá el conocimiento a nuevas personas rápidamente.

No es tan bueno como solucionar los problemas (tu amigo debe asegurarse de que sepa exactamente por qué alguien renuncia, para que él también intente solucionarlo), pero puede hacer que el problema sea menos importante.

(También asegúrate de tener siempre fruta, café, refrescos y dulces gratis. Y hay muchas formas de mantener a las personas que no impliquen aumentar los salarios, pero es poco probable que tu amigo pueda implementarlas sin un presupuesto de los pisos superiores).

Es posible que su amigo quiera describirle a su jefe los costos de esta política, y no estoy hablando de la calidad del producto porque, aunque eso es importante, no es algo en lo que el jefe realmente pueda envolver su cerebro. Estoy hablando de cosas como honorarios de agencia y retrasos de productos.

Los programadores jóvenes y ambiciosos generalmente trabajarán con usted hasta que sientan que su carrera ya no puede avanzar en su empresa. Un niño salido de la universidad probablemente ocupará el puesto de Desarrollador Junior, pero después de un año no se ve a sí mismo como "junior", ni quiere quedarse estancado haciendo tareas de baja categoría. Después de todo, tiene un año de experiencia bajo su ¡cinturón!

Él quiere un cheque de pago mejor, un título mejor y mejores proyectos. Si tu amigo no puede ofrecer esas cosas, es por eso que está perdiendo gente.

Todos los Jóvenes (incluyéndome a mí ;-)) serán muy ambiciosos y querrán acelerar el salario más alto posible, pero no todos estos tipos ambiciosos son realmente buenos o debería decir MANTENER el mantenimiento. Tu amigo y su Jefe deberían ser selectivos, deberían poner realmente a los candidatos dignos en una curva de alto crecimiento con dinero y verticalmente, el común que se vaya debería / podría ser reemplazado.

Aunque estoy de acuerdo con las respuestas dadas hasta ahora, me gustaría agregar algo (casi) aún no cubierto: si su jefe tiene un superior, su amigo podría intentar explicarle por qué cree que es malo para la empresa.

Esto lo llevará a una promoción, reemplazando al jefe malo, o lo forzará a encontrar otro trabajo. Ya que encontrar otro trabajo se considera unánimemente lo que debería hacer de todos modos, también podría correr el riesgo de obtener un ascenso.

Dígale que mencione el problema con sus superiores. Pídale que sugiera incentivos para que los ingenieros permanezcan a largo plazo: crecimiento personal, avance en la empresa, salario más alto, bonos por desempeño, mejor ambiente ... etc. Si no se mueven, puede cambiar de trabajo o seguir quejándose. / p>     

Sospecho que sus "ingenieros" de software se están disparando a sí mismos antes de que la administración se dé cuenta de que no saben lo que están haciendo.

Su gestión tiene lo que creo que es una actitud atípica. La mayoría de las tiendas en las que he trabajado fruncen el ceño en gran medida en puestos de trabajo.

Simple: No contrate a personas con un historial de cambio de trabajo con frecuencia.

Haz eso primero y luego debes seguir los consejos de todas las demás respuestas aquí.